【中玻網(wǎng)】同樣是人力資源經(jīng)理，陳磊對同行兼好友吳浩可以說是各種羨慕嫉妒恨：陳磊每天忙得頭昏眼花，制定各種薪酬福利制度，辦各種培訓(xùn)，為的就是能夠留住員工。而吳浩則一身輕松：每天就是跟員工聊聊天，到各部門串一串。用他的話說，他跟員工都稱兄道弟，感情深厚。若有員工找他談辭職，他自稱有九成把握“捂下去”。事實也確實如此。前幾年，陳磊雖然在薪酬福利的激勵上下了很大功夫，但員工的流失率還是挺高。雖然通過招聘新員工也可以保證公司業(yè)務(wù)的正常開展，但他常常覺得很累。而吳浩的公司，員工流失率非常低，老員工忠誠度很高。這一度讓陳磊很不平衡，也常常反思，為什么自己做不到與員工相互間的信賴和忠誠。
　　
　　可是，較近情況發(fā)生了一點變化。以前對人力資源各種理論工具不屑一顧的吳浩開始向陳磊請教薪酬架構(gòu)、績效考核，看起來很焦急。原來，較近一段時間，吳浩公司出現(xiàn)集中的離職潮。很多老員工辭職，他之前百試不爽的“感情留人”完全失效。細(xì)問才知道公司在薪酬福利方面已經(jīng)和同行拉開太遠(yuǎn)，員工內(nèi)心的不平衡不是“感情”可以填平的。陳磊和吳浩同時都有點恍惚：感情留人，真的已經(jīng)過時了嗎?
　　
　　感情留人四兩撥千斤永不過時
　　
　　無論是提供職位還是提高薪水，籌備的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。所以HR們認(rèn)識到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業(yè)有過同甘共苦經(jīng)歷、對企業(yè)產(chǎn)生了感情的員工一般不輕易離職。“一個人有可能因為外面的高薪挖角而動心，但較后他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事經(jīng)理說。現(xiàn)代企業(yè)雇傭關(guān)系，不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)能夠?qū)T工提供直接或間接的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因企業(yè)對個人業(yè)績和能力的認(rèn)可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感，以及由于個人能力的發(fā)揮而帶來的成就感和自我實現(xiàn)感等等。當(dāng)員工從籌備中獲得的這些感情越強烈，員工對籌備的歸屬感越強，跳槽動機越弱。像寶潔、德勤等公司，攻心戰(zhàn)在大學(xué)階段就開始了，建立企業(yè)獎學(xué)金，為大學(xué)生提供實習(xí)項目等。此外，企業(yè)高層對于他身邊的高管們都十分信任與重視，形成了一個穩(wěn)定的核心領(lǐng)導(dǎo)層，再以這幫人為核心形成一個穩(wěn)定的人才圈，上級帶下級，一級級傳遞，形成了一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線，這對保留人才也是有幫助的。
　　
　　薪水情感兩者缺一不可
　　
　　薪水情感兩者缺一不可，只有好話沒有物質(zhì)是空的，只有薪水沒有人文是虛的。很多人到后來并不看重薪水，而更看重環(huán)境，看是否能發(fā)揮自己的特長，是否有好的人際環(huán)境。高薪至少表明對人才價值的尊重態(tài)度，但認(rèn)為員工只要錢，也是對人性的不尊重。有些高層以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使，讓很多員工涼心。有些企業(yè)遵從的就是競爭，高層看到員工互相競爭很高興，認(rèn)為大家都在拼命，其實員工之間人際關(guān)系緊張，并不利于工作;有些企業(yè)扣錢很勤，吝嗇獎勵，許諾后總會找茬扣錢，令員工覺得被欺騙;還有些高層喜歡員工加班，覺得加班才是努力工作。這些其實都是高層心態(tài)不佳的體現(xiàn)。
　　
　　員工特點和企業(yè)特點相匹配也很重要。競爭型企業(yè)，若高層太民主，會得不到員工尊重，因為會顯得沒有主見。
　　
　　但是如果企業(yè)文化是培育的、合作的，那獨斷專行就會引起側(cè)目。員工忍氣吞聲，但心態(tài)壞掉，不僅影響工作效率，而且容易把把高層當(dāng)敵人。其實高層們都是有想法、有雄心的人，但那是你的人生理想，不能讓所有人都和你一個標(biāo)準(zhǔn)。好上級在下屬能達到工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要能夠容忍下屬的差異性，因為下屬還有自己的生活。如果領(lǐng)導(dǎo)有足夠影響力，完全可以激勵員工，向著自己的目標(biāo)奮斗，這個可能要看高層為人的境界了。
　　
　　感情終抵不過錢的誘惑
　　
　　當(dāng)員工在感情與薪酬之間選擇了感情，那只是因為薪酬還不夠高。當(dāng)員工的職業(yè)資歷發(fā)展到一定階段，外界給予的薪酬已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過現(xiàn)在，他肯定會義無反顧的選擇高薪酬的地方，這無可厚非。從另一個角度講，企業(yè)靠無本的感情留住員工，本身也是對員工的不重視，并因此給員工施加了很大壓力，這讓很多員工在跟上司、高層培養(yǎng)感情時就懷有戒心。
　　
　　未來企業(yè)的留人將更加依賴制度，靠健全的薪酬福利體系和員工達成一種平衡和信賴。在合理的成本內(nèi)，留住核心員工。感情留人在一定階段內(nèi)要依賴管理者的個人影響力，這屬于不可控因素，更因人而異，不可模仿。沒有合理物質(zhì)報酬的勞動關(guān)系是不健康，不可靠的。同時，員工對企業(yè)的感情應(yīng)該建立在雙方互利的基礎(chǔ)上，而不是靠某個領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力，這樣對企業(yè)管理者也是很大的壓力。