“和大多數(shù)研究人士的觀點相似，我的看法是，2010年中國經(jīng)濟將平穩(wěn)回升。”中國非常大的人力資源服務(wù)供應(yīng)商之一的中智上海經(jīng)濟技術(shù)合作公司(CIIC)總經(jīng)理石磊告訴記者，他的判斷依據(jù)來源于公司數(shù)據(jù)。
　　
　　2009年上半年企業(yè)大量裁員，中智業(yè)務(wù)同比下降10%以上，但是從七八月份開始，企業(yè)用人形勢發(fā)生了明顯變化，較終數(shù)據(jù)較2008年有明顯增長，增長比例約為10%。“企業(yè)的用人情況，是經(jīng)濟的晴雨表，從這些數(shù)據(jù)上我們能夠窺見經(jīng)濟開始回升的跡象。”
　　
　　石磊發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在經(jīng)濟危機中暴露出很多用人的問題，而這些問題也絕不能孤立地對待，要從企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)、經(jīng)營現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢等多個角度來進行分析。
　　
　　在經(jīng)濟波動中，哪些企業(yè)需要特別注意用人問題？
　　
　　靠前類是在大部分國家產(chǎn)業(yè)鏈上扮演加工制造角色的中國企業(yè)。需求減少，訂單減少，加工制造減少。從樂觀的角度看，短暫經(jīng)濟下滑趨勢，不能夠從根本上改變?nèi)藗兊南M觀念，因此，當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇，需求上升之后，這類企業(yè)仍需要做好準(zhǔn)備。
　　
　　“這類企業(yè)要安裝一個‘電位器’，即可根據(jù)情況調(diào)整。經(jīng)濟不好的時候要裁員，經(jīng)濟好的時候要迅速招聘補充人員。”
　　
　　在石磊看來，這類企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源策略時，要有備案。一是要向被裁員工說明情況，目前的情況可能是暫時性的，一旦訂單增加再需要人手時會通知員工；二是盡量給予人性化的補貼。
　　
　　第二類企業(yè)是那些代表落后生產(chǎn)力的企業(yè)，即便不發(fā)生經(jīng)濟危機，這些企業(yè)也面臨被淘汰的危險。產(chǎn)品、服務(wù)形態(tài)、商業(yè)模式不適應(yīng)變化的大環(huán)境，這一類企業(yè)要么倒閉，要么轉(zhuǎn)型。
　　
　　“若倒閉，企業(yè)必然面臨大量裁員；若轉(zhuǎn)型，則企業(yè)必然需要更好更多的人力資源來支持。”石磊建議，企業(yè)要根據(jù)自身情況來制定人力資源策略，一旦在轉(zhuǎn)型中需要更多、更好的人力資源，那么必須做好人力資源的技術(shù)培訓(xùn)工作，提升人才的能力素質(zhì)。
　　
　　第三類企業(yè)是在經(jīng)濟危機中重組和兼并收購的企業(yè)。麥肯錫的研究表明，當(dāng)企業(yè)采取單一業(yè)務(wù)、多元化業(yè)務(wù)和相關(guān)多元化業(yè)務(wù)三種不同的經(jīng)營模式時，第三種模式更容易創(chuàng)造價值。為了更好地防范危機，企業(yè)采取拉動上下游產(chǎn)業(yè)鏈，進行兼并收購的策略不可避免。
　　
　　先裁員再擴充從而增加員工，類似的做法不勝枚舉。價值觀的結(jié)合過程中，人力資源部門起到關(guān)鍵作用。此后，還必須注意的是，一些職位合并時，是否能夠把人才保留下來、把團隊保留下來。此外，還要注意的是，能否安排好被裁員工，提高收購成功率。
　　
　　第四類企業(yè)是“出海”的企業(yè)。越來越多的企業(yè)走出去，成為跨國公司，尤其是經(jīng)濟危機來臨的時候，中國企業(yè)的收購機會增加。
　　
　　石磊建議，除了在戰(zhàn)略層面上要增加透明度外，也要關(guān)注人力資源的需求。他建議整合兩方面的資源，一是改變公開以來長期在外資公司工作的人才，另一類是海歸人才。這些人員可以被用于一些關(guān)鍵崗位，同時要特別注意本地化，依靠當(dāng)?shù)厝瞬拧?br />　　
　　他特別強調(diào)，靠前種類型的企業(yè)多指加工制造型企業(yè)，其中存在大量的勞動密集型的企業(yè)，且分布于沿海地區(qū)較多。“經(jīng)濟危機讓它們本身存在的問題暴露出來，勞動力成本過高、環(huán)境不友好等問題，使它們出現(xiàn)向中西部轉(zhuǎn)移的趨勢。”
　　
　　勞動力資源本身不需要向沿海流動，能夠就地解決他們的就業(yè)問題；而與此同時，要求提高這些勞動力的勞動技能。
　　
　　“與東南亞地區(qū)的勞動力相比，中國的勞動力技能是一個優(yōu)勢。”石磊分析，這得益于從建國以后就一直在發(fā)展的勞動力培訓(xùn)體系。由此，他認為制造業(yè)從沿海向中西部要更勝于從中國向東南亞轉(zhuǎn)移。
　　
　　在轉(zhuǎn)移的過程中，沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)也會受到?jīng)_擊，發(fā)生變化，比如向精細化加工升級，或者向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型。這要求人才自身素質(zhì)提高，必然需要有經(jīng)驗性的培訓(xùn)。
　　
　　經(jīng)濟危機對于企業(yè)而言既有危險也農(nóng)業(yè)生產(chǎn)體系遇，對于員工而言，更是如此。員工如何應(yīng)對不確定環(huán)境？
　　
　　“從國外的經(jīng)驗看，員工在一個企業(yè)干一輩子也是較少數(shù)的，流動和轉(zhuǎn)變不可避免。”特別是在危機當(dāng)中，員工面臨的變化可能更大。
　　
　　因此，在石磊看來，有一點員工必須提早意識到，那就是，一個人在職場中較根本的東西一定要堅守，那就是，通過不斷學(xué)習(xí)和提升，來發(fā)展自己。
　　
　　自我的職業(yè)教育，有三個層面，即BSK結(jié)構(gòu)。B(behavior)是行為能力，S(skill)是技能，K(knowledge)是知識。這三個層面相輔相成缺一不可。
　　
　　石磊指出，很多跨國公司的職業(yè)培訓(xùn)并非是企業(yè)規(guī)劃和實施的，個人也需要有投入。“員工所謂的求穩(wěn)定，求安定，實際上是很難的，企業(yè)可能會轉(zhuǎn)型，可能會兼并，這些都需要員工自己做好準(zhǔn)備。”